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中国人力资源管理如何面对挑战-【资讯】

发布时间:2021-09-03 16:07:14 阅读: 来源:卡线器厂家

中国人力资源管理的历史是非常短暂的。在"对外开放"政策开始实施之前,人力资源管理的作用与档案管理相差无几。随着西方管理概念的引进,人力资源管理也逐步发展起来,但就目前的现状而言,仍处于较薄弱阶段。人力资源行业如果想要继续存在下去,就必须致力于提高其专业质量。 短暂的发展历史

综合历史及文化的背景有助于我们深入理解中国目前的人力资源管理水平。Universal Ideas Consultants北京公司副总裁Ira Cohen指出,在中国,人力资源管理并不是传统职业。在向市场经济转变前,最接近于人力资源管理的也不过是由政府及劳动局颁布的各项政策而已。甚至在五年前,谈论中国人力资源管理的质量问题还是毫无意义的。

Cohen还指出,在相关的教育体系中,直到不久以前中国还没有人力资源管理专业。也没有具有国际标准的人力资源管理证书。迄今为止,中国只有几所大学提供这一专业的正式学位课程。北京Lynton John & Associates 公司咨询部经理Bonnie Furst 将此与其它国家的人力资源管理教育比较。"在美国,如果你想成为专业人力资源管理人员,你可以通过完成大学的学习,或者通过专业机构的课程和考试。但在中国,则没有这样的途径,也没有必要的对HR人员能力方面的明确定义。"

Franklin Covey北京公司的总经理Patrick Un也指出,人力资源管理在中国的发展极其短暂。中国实行经济改革只有20年。在初期,企业集中于发展业务。随着公司的逐渐发展扩大,对人力资源职能的需要才开始出现。通常他们只是从公司内部委任某人。人事只被当作是行政的一部分而并非占据领导地位,相关的人力资源职位也被视为无多大影响力的职位。

随着时间的推移,公司发展了,外部环境也更具挑战性。此时,人力资源的角色也变得越来越复杂,它需要从业人员受过专门培训,并具有专业技能。人力资源管理的地位经历了从行政转变为内部咨询,再转变为业务伙伴的一系列变迁。然而在很多时候,职能部门经理的认识有些过于滞后,他们并没有意识到这一转变的必要性。他们仍然做很多实际上需要由HR经理来做的决定,并未将实权转给HR职能部门。

人力资源经理是否应该本地化?

面对合格人才的缺乏,外企最初的做法是聘任外籍人士担任HR经理。而现在,他们或是热忠于将HR本地化,或者为了缩减费用而将这一职能转给本地经理人。实际上,HR职位往往是企业内最先实现本地化的职位之一。部分原因是高级管理层通常认为它不是重要职位,更重要的是由于人力资源管理需要由了解当地政策法规的人员担任。Cohen认为这个做法是一个错误。"你可以将很多职位本地化,但我却不认为你应该将HR部门也本地化。 对于合资企业来说,他们所面对的最严峻的挑战大多数都是来自于公司内部的人际关系。人力资源的重要性决定了不能将这一重任交给不称职的本地管理人员。而应由公司最资深的人员担当此重任。

虽然多数人认为对于当地文化的理解对于HR很重要,Steinhausen却认为最重要的是全球化商业环境的经验,对企业文化的认知度,以及高度的专业水准。他提到将人力资源职位本地化可能是一个公司做的最糟的决定之一。由此节省的费用往往都用在弥补因此造成的损失上。当然,从长远考虑本地化还是有意义的。没有任何因素表明中国不可能有自己的优秀HR人员,但是由于要同其它领域打交道,这一职业必须具备必要的经验及培训,这需要长期的准备,HR要完全实现本地化还需要几年时间。

然而,Furst女士却对通过本地化以节省大量开支的做法表示同情。"如果你在中国没有足够的利润来支付外籍雇员的薪酬,该怎么办呢?你只能充分利用本地人才。"但她同时认为,努力完善正规的培训体系、聘请导师、考虑选派本地员工出国培训是非常必要的。

外籍经理人应走在变革的前列

在中国虽然尚未形成一个官方机构和公认的体制,但是政府的计划在逐步改善着全国及各省的情况。Cohen还注意到了教育体制的转变,"朱总理在最近的一次讲话中强调了改变观念对教育发展的重要性。他指出高等教育机构对市场需要的反应还不够充分。今后大专院校毕业生必须要调整自身以适应市场需要。但这一改变影响到经济环境上则需要相当长的一段时间。"

所有的人都同意改变首先应从外商投资企业开始。最初阶段,聘用合适的人选来担任HR职位是至关重要的。每个公司可以制定一套标准,对于高级人力资源职位,这些标准包括基本的人力资源技能、3至5年的外企经验等。此外,除了必要的资格证书和通晓人力资源理论外,对商业的敏感性、付诸实践的能力,以及对人力资源职业的热情也同样重要。

如果一个公司找不到符合所有标准的雇员又该如何呢?适用于他们的解决方案是选拔一些低层职位的人,培养他们。热情、积极并有几年

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